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21.03

VILLA MARÍA, CÓRDOBA

31.12.2018 Vidriera

Mejorando organizaciones desde las personas

Mejorando organizaciones desde las personas

Claves entrevistó a Gabriel Nossovitch en su visita a nuestra ciudad quien desarrolla su actividad principalmente en empresas de distintos países del mundo, en especial de EEUU.

1.- Describe en forma sintética cuál es tu actividad 

Hace aproximadamente unos 27 años, después de completar mi maestría en Administración de Empresas (MBA) comencé a trabajar como consultor en una compañía en Washington. Mis clientes eran grandes empresas europeas, como SICPA, DRAEGER o American Express. Al hacer mi trabajo noté que mi fortaleza, y la razón por la cual estas empresas pedían específicamente que yo dirigiera sus proyectos, tenían que ver con mi metodología al conducir sesiones de “brainstorming” (lluvia de ideas) para el desarrollo de estrategias de penetración de mercado y para posicionar a las empresas desarrollando ventajas. 

Eso me llevo a desarrollar una metodología que me permite entrenar a los equipos de una manera más efectiva para enfrentar desafíos y transformar la cultura de la empresa. Eventualmente abrí mi propia empresa, The Nossovitch Group, LLC, para enfocarme exclusivamente a ofrecer este servicio de entrenar al personal ejecutivo de grandes compañías a romper con paradigmas que bloquean el desempeño de sus empleados, energizándolos y ofreciéndoles un mayor sentido de responsabilidad, compromiso y propósito en la función que sea que cumplen dentro de la organización.

2.- ¿Qué te motivó a realizarla?

Lo que me motivó a realizar esta transformación cultural dentro de las empresas fue el haber notado cuantas personas se sienten como un engranaje más dentro de una maquinaria productiva, sin una visión más amplia y sin un propósito de vida. Desde que yo tenía unos diez años aproximadamente empecé a cuestionarme el propósito de la vida misma, y no le encontraba mucho sentido. Pasé por muchas etapas de búsqueda e introspección, leyendo a Sartre y Nietzsche (comencé identificándome mucho con los filósofos existencialistas) y eventualmente decidí que lo que podría darle un sentido a mi propia vida, era el asumir el compromiso de fomentar un contexto dentro del cual los seres humanos pudiesen sentir que sus vidas tienen un propósito trascendental, aunque fuese arbitrario y aunque ellos fuesen los que lo elegían.

3.- ¿El liderazgo se puede entrenar? ¿Es necesario tener condiciones naturales para ello o se puede crear un líder?

Me gusta mucho esta pregunta porque si bien el idealista en mí quisiera decir que todos tenemos el potencial de liderar, con el tiempo he descubierto que hay talentos y habilidades innatas (quizás una predisposición hacia el liderazgo) que es difícil de negar u omitir. Podríamos fácilmente generalizar y decir que todos tenemos el mismo potencial para dirigir, pero esta no es mi experiencia personal. Si tomamos como base de nuestra propuesta que el propósito es la creación de una organización muy eficiente y que para ello lo ideal es incrementar el nivel de satisfacción personal del individuo, nos encontraremos con personas que se sienten realizadas cumpliendo una labor muy específica y clara y que no aspiran a puestos de liderazgo. Lo que los inspira y motiva es la realización de un trabajo en excelencia, quizás porque la misma requiere de un talento especial (análisis matemático, creatividad artística, diseño industrial, ventas, etc.) Se sienten felices siendo parte de un equipo que está siendo dirigido por alguien con una visión más amplia o desde un contexto más elevado en relación al desarrollo y crecimiento de la empresa. Cuando forzamos a estas personas a ocupar un cargo de liderazgo muchas veces terminamos frustrando su desempeño porque les robamos de alguna manera el tiempo de hacer lo que les encanta hacer. Por otro lado, también considero que existe lo que yo denomino, talento escondido o latente, que tan sólo requiere de la observación de quien lo está liderando. Hay muchísima gente que crece rápida y espontáneamente para ocupar posiciones de liderazgo en el momento en que se sienten vistos y reconocidos por su trabajo.

4.- ¿En las organizaciones modernas, cuánto influye la gestión de las personas?

En las organizaciones modernas, ha cambiado muchísimo el modelo de gestión tradicional. Los nuevos líderes, en mi experiencia, dedican menos tiempo a organizar el trabajo y designar funciones. Los más efectivos, articulan una visión inspiradora tras la cual se pueda alinear al equipo, y más bien guían la auto-gestión del equipo para que no quede nada en descubierto.

5.- ¿Cómo se puede transmitir mejor la visión de empresa a quienes uno desea la compartan?

Considero que es importante compartir la visión de la empresa con aquellas personas que tengan la capacidad de inspirar a otros bajo su mando, a conocer esa visión. Es importante hacer reuniones en las que, incluso aquellos que no se sienten directamente influenciados bajo el mando de los altos dirigentes de la empresa, tengan una versión directa de la dirección global que emprende la empresa. Aunque sea de manera informal y en sus propios lugares de desempeño. No quisiera restarle importancia ni subestimar la importancia que tiene muchas veces el simple hecho que el Director, o empresario a cargo, tenga una conversación de corazón a corazón con el personal que está a cargo de la operación de alguna maquinaria específica o de cualquier labor que podría ser considerada como inconsecuente. El contexto es determinante. Si la persona que dirige y empodera es capaz de entusiasmar e inspirar el trabajo de quien opera una maquinaria creando un contexto más amplio y explícito del valor que ellos aportan al valor agregado de toda la organización, considero que esto es determinante y transcendental. La clave aquí está en jamás subestimar el rol que el líder juega en su lugar como comunicador. El rol del líder es el de ser un comunicador, el rol fundamental del líder es saber crear un contexto y ser inspiracional.

6.- ¿En un mundo de cambio permanente, la visión del líder debe adaptarse a ello? 

Definitivamente un líder es capaz de anticipar los cambios inevitables inherentes a un mundo que cambia vertiginosamente. El líder nato, anticipa los avances tecnológicos, y se enfoca fundamentalmente, en las alternativas que estos cambios ofrecen dentro de la industria y más que la industria, diría yo, que en las capacidades desarrolladas por el equipo de trabajo que lidera. Y lo digo así, sin miedo y preocupación por la posible resistencia, porque siento que a veces, las oportunidades surgen de competencias adquiridas y habilidades desarrolladas que trascienden el sentido común de lo que “estamos acostumbrados a hacer”. El avance tecnológico es una dinámica vertiginosamente debilitante para quienes no pueden ver o captar la adaptabilidad de los logros alcanzados a las necesidades que se avecinan.

7.- ¿Es relevante fomentar distintos tipos de liderazgo en una organización? ¿Se potencian o se neutralizan?

Yo soy un fanático empedernido del liderazgo transformacional. A lo largo de ya casi 30 décadas me he dedicado con empresas como American Express, Citibank, Boeing, The Walt Disney Company, Banamex, y varias otras multinacionales, al liderazgo transformacional. Hoy soy miembro del Consejo de Líderes Transformacionales a nivel mundial con muchos autores, y eminencias de la industria, productores de cine, y televisión, New York Times, Best Sellers, documentalistas y expertos en la materia. Creo que se puede disectar y documentar los beneficios de los diferentes tipos de liderazgo: transaccional, situacional, burocrático, paternalista, autocrático, lateral, delegático e incluso el amado liderazgo participativo y democrático, pero considero que sin una sólida intervención del liderazgo transformacional, donde se confrontan creencias y patrones de comportamiento escondidos o ciegos, el avance es escaso y deja mucho que desear. No digo que sea la única opción, pero estoy altamente convencido, después de tres décadas de práctica y ejecución, que es el entrenamiento de liderazgo de mayor repercusión e impacto global.

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