En los contextos actuales en donde las teorías abundan, los gurúes están de moda y todo parece regirse por la impronta de la inmediatez, hablar de cambio es moneda corriente. Ahora, deberíamos preguntarnos si todo cambio que se realiza es para “cumplir con parámetros socialmente aceptados” o para cambiar realmente.
El cambio y su gestión es una cuestión de liderazgo.
En las organizaciones actuales es necesario contar o generar cambios de manera permanente, la realidad así lo amerita y saber gestionarlo es cuestión de pocos. Tomar decisiones abruptamente, rotar el personal en búsqueda de encontrar roles son claros ejemplos de la no gestión del cambio.
El proceso sabe de tiempos, de metas y de objetivos, por eso las empresas necesitan líderes que estén preparados para ello, porque son quienes deben facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación trabajando con y para las personas que forman parte del cambio. Cuando éste se presenta en forma de orden, en un discurso unidireccional, sólo acrecienta el nivel de resistencia, porque no se acepta ni se asimila, porque se falló en la comunicación del mismo. Diferente es cuando las personas toman conciencia de la necesidad del cambio organizacional, aumentando así su compromiso con la empresa y con el éxito del proceso. De esta manera se sienten parte de él y ven todo como un desafío que son capaces de afrontar, porque son retos que una vez superados les generarán mayor autoconfianza.
Motivación, una palabra clave en el proceso de la gestión del cambio.
Se necesita fomentar la confianza en la dirección generando un flujo de información constante y creando un ambiente que convierta al resto de compañeros de trabajo en una buena influencia.
Si los resultados del cambio se visualizan, quienes forman parte de él, verán los resultados y así la suma de las individualidades convertirán al proceso en éxito.
Cabe destacar que la empresa debe estar preparada para las transformaciones emocionales del personal, desde la resistencia hasta la frustración. Un error muy común es la advertencia de “el que no cambia se va”, “el que no se adapta no es parte”. Fallando el liderazgo si esto sucede.
La adaptación empresarial a los nuevos mercados es una realidad, por eso el pensar en un líder que gestione el cambio es fundamental. Ya no basta con tener un área de RRHH, las competencias son mayores y complementarias porque todo el proceso impacta en la vida diaria de los empleados y de las demás partes interesadas, razón por la cual necesitan ser bien gestionadas.
Un cambio organizacional afecta tanto las condiciones como la manera de trabajar de los empleados, su cultura interna, las jerarquías y las estructuras corporativas, la forma de cómo se mide el desempeño y los resultados obtenidos. Entonces los roces pueden ser constantes, la competencia voraz y la no adaptación definitiva y es aquí donde la competencia gana, saca ventaja y crece gracias a las falencias de aquella empresa que se quedó bajo el viejo paradigma de lo tradicionalista y que aún cree que el cambio es sólo una orden emitida teniendo que ser aceptada por quienes forman parte de él, en donde cada uno trabaja a su manera, siguiendo su propio comportamiento, utilizando más recursos, esfuerzos y tiempo.
Resulta clave entender que el crecimiento futuro de una empresa depende en gran medida de mantenerse dinámico en el mercado y para ello los desafíos son diarios. A medida que se producen variaciones en la dinámica del trabajo, la administración de cambios ayuda a los empleados a comprender sus nuevos roles creando una cultura basada en procesos, poniendo a la empresa en otro nivel pues sus resultados se modifican, entonces el cambio ya no es un problema, no genera situaciones de máxima tensión y resistencia, sino que forma parte de ella misma y por tal, es un desafío, no un problema.
Una vez que en la empresa se aprendió a gestionar el cambio, se entendió gran parte del juego del mercado.
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